NUR FÜR KURZE ZEIT
Jetzt zusätzlich € 15 auf dein erstes Investment geschenkt!
Unsere Vision ist Immobilieninvestments für jede:n jederzeit einfach zugänglich und handelbar zu machen. Brickwise ist die einfachste Art in Immobilien zu investieren - so einfach wie online shopping - und integrativer Bestandteil des täglichen Lebens. Um dies zu erreichen, leben wir eine Unternehmenskultur, die von Vertrauen, Transparenz, Offenheit und guter Zusammenarbeit geprägt ist.
Wir streben danach, mit den Besten zu arbeiten und wir legen Wert auf Integrität, Exzellenz, Respekt, Integration, Zusammenarbeit und das Wohlbefinden unserer Mitarbeiter:innen.
Daher versuchen wir bestmöglich:
Unternehmenskultur ist die Summe aller Handlungen, die wir gemeinsam setzen und leben.
Wir teilen interne Dokumente auf breiter Basis, systematisch und transparent. Nahezu jedes Dokument steht allen zum Lesen und Kommentieren offen. Feedback zu Strategieentscheidungen, jedem Produktmerkmal, Unternehmensprozessen etc. wird immer wertgeschätzt.
Unsere Richtlinie für Käufe, Dienstreisen, Bewirtung, Geschenke und andere Ausgaben sind 6 Wörter lang: "Handle im besten Interesse von Brickwise". Es gibt praktisch keine Kontrollen über Ausgaben, die getätigt werden und nur wenige Einschränkungen Verträge mit externen Partnern zu unterzeichnen. Von allen Mitarbeiter:innen wird erwartet, dass sie sich gegebenenfalls Rat und Perspektive einholen. Gutes Urteilsvermögen einzusetzen, ist unser oberstes Gebot.
Wenn wir der Ansicht sind, dass wir neue Tools, Software oder andere Dienstleistungen verwenden möchten, oder ganz einfach neue Tools, Software oder andere Dienstleistungen ausprobieren möchten, benötigt es dazu keine Freigabe durch die IT-Abteilung. Sobald Tools, Software oder andere Dienstleistungen von mehreren Personen verwendet werden oder Deliverables der Software verwendet werden, wird die Account Administration von einer "zentralen Admin" übernommen. Es dürfen aber keine Daten von Kund:innen ohne Freigabe des Unternehmensführung in neue Systeme integriert werden.
Wir verwenden Objectives and Key Results (OKRs), um unsere Vision zu verwirklichen und verbringen viel Zeit damit, gemeinsam über Strategien zu debattieren. Wir vertrauen uns gegenseitig, dass individuelle Objectives und Key Results so definiert werden; Handlungen so ausgeführt; und Entscheidungen jedes/r einzelnen so getroffen werden, dass sie im Einklang mit unseren gemeinsamen unternehmensweiten Zielsetzungen (Objectives) sind. Es ist nicht notwendig, sich vorherige Zustimmung einzuholen. Wenn Aktivitäten später nicht richtig erscheinen, führen wir eine offene Diskussion. Wir definieren gemeinsam, wie wir es in Zukunft besser machen können.
Für jede wichtige Entscheidung gibt es nur eine verantwortliche Person (the informed captain), die nach dem Austausch und nach Berücksichtigung von Feedback eine Ermessensentscheidung trifft. Der/die Informed Captain entscheidet, von wem Feedback eingeholt wird. Wir vermeiden es, dass Ausschüsse Entscheidungen treffen, denn das würde uns verlangsamen und Verantwortung zerstreuen. Wir glauben an das Positive in Dissens; Dissens ist nicht natürlich oder leicht, weshalb wir uns gemeinsam bemühen, ihn zu fördern. Oftmals treffen sich Gruppen zu Themen und debattieren sie, aber danach muss jemand eine Entscheidung treffen und dieser "Kapitän" sein. Kleine Entscheidungen können einfach per Slack mitgeteilt werden, größere Entscheidungen verdienen ein Memo mit einer Diskussion der verschiedenen Positionen und eine Erläuterung aus welchem Grund ein Informed Captain eine solche Entscheidung getroffen hat. Je größer eine Entscheidung ist, desto umfangreicher sollte die Sammlung der Meinungsverschiedenheiten/Zustimmungen sein; normalerweise in einem offenen gemeinsamen Dokument. Wir sind uns jedoch darüber im Klaren, dass Entscheidungen nicht durch eine Mehrheit oder eine Ausschussabstimmung getroffen werden. Wir warten nicht auf einen Konsens, und wir streben auch nicht nach einer schnellen, uninformierten Entscheidungsfindung. Wenn der/die Informed Captain einer bestimmten Entscheidung, von dessen Richtigkeit überzeugt ist, wird dies von allen respektiert. Danach, wenn die Auswirkungen immer deutlicher werden, denken wir über die Entscheidung nach und sehen, ob wir in Zukunft noch besser werden können.
Sag dem Kaiser, wenn er keine Kleider trägt! Wenn Mitarbeiter:innen in einer wesentlichen Frage anderer Meinung sind, liegt es in Ihrer Verantwortung zu erklären, warum Sie nicht einverstanden sind, idealerweise sowohl in der Diskussion als auch schriftlich. Das Hin- und Hergehen in der Diskussion kann die verschiedenen Ansichten klären, und ein kurzes Schreiben der Kernfragen hilft uns, darüber nachzudenken, was der beste Weg ist und macht es leichter, individuelle Ansichten auf breiter Basis zu teilen. Der über diese Entscheidung informierte Captain trägt die Verantwortung dafür, jede neue Meinungen zu begrüßen, zu verstehen und zu berücksichtigen, stimmt dieser aber möglicherweise nicht zu. Sobald der Informed Captain eine Entscheidung getroffen hat, erwarten wir, dass jeder dazu beiträgt, sie so erfolgreich wie möglich zu gestalten. Wenn später wichtige neue Informationen verfügbar werden, ist es in Ordnung, den Informed Captain zu bitten, das Thema erneut aufzugreifen. Stillschweigende Meinungsverschiedenheiten sind inakzeptabel und unproduktiv.
Wir wollen, dass unsere Mitarbeiter:innen gute unabhängige Entscheidungsträger sind und ihren Vorgesetzten nur dann zu Rate ziehen, wenn sie sich der richtigen Entscheidung nicht sicher sind. Die Aufgabe der Führungskraft auf jeder Ebene ist es, einen klaren Kontext zu schaffen, damit andere die richtigen Informationen haben, um allgemein große Entscheidungen zu treffen.
Es gibt einige kleinere Ausnahmen von Context not Control, wie z.B. eine dringende Situation, in der es keine Zeit gibt, über den richtigen Kontext und die Prinzipien nachzudenken, oder wenn ein neues Teammitglied noch nicht genug Kontext aufgenommen hat, um sich sicher zu sein, oder wenn erkannt wird, dass die falsche Person in einer Entscheidungsrolle steckt.
Meinungsäußerungen, Handlungen oder Entscheidungen dürfen niemals dazu dienen, einem/r Manager:in oder einem/r Kolleg:in zu gefallen, sondern nur dazu, einen Beitrag zu leisten, unsere Vision und die gemeinsamen oder individuellen Objectives zu realisieren. Es ist in Ordnung, zu einem/r Vorgesetzten zu sagen: "Ich weiß, dass du anderer Meinung bist, aber ich werde X machen, weil ich es für die bessere Lösung halte. Lass’ es mich wissen, wenn du dich ausdrücklich über meine Entscheidung hinwegsetzen möchtest." Was wir nicht wollen, ist, dass die Leute raten, was ihr Manager tun oder wollen würde, und dann aufgrund dieser Vermutung handeln oder entscheiden.
Wir treffen unsere Entscheidungen evidenzbasiert. Haben wir keine Evidenz, so führen wir Analysen oder Experimente durch, probieren aus und lernen aus unseren Versuchen. Wir teilen unsere Erkenntnisse offen mit allen Teammitgliedern, egal ob unsere Versuche durch Misserfolg oder Erfolg gekrönt wurden. Wir glauben und respektieren die Erkenntnisse der Wissenschaft.
Wir kreieren laufend neue Ideen, hinterfragen bestehende Lösungsansätze und re-konzeptionieren sie, um bessere Lösungen zu finden. Wir stellen Annahmen und Hypothesen kritisch in Frage und schlagen neue Ansätze vor. Wenn wir neue Ideen haben, informieren wir möglichst viele Teammitglieder und teilen sie auf unserem Idea-Board. Wir versuchen abweichende Meinungen einzuholen und suchen kritisches Feedback von Kolleg:innen. Große Innovationen beschreiben wir in einem Memo, um möglichst viele Kommentare von Kolleg:innen einzuholen. Wir testen unsere Ideen im Rahmen von Experimenten. Letztendlich trifft der/die Informed Captain die Entscheidung, ob die Idee umgesetzt und ausgerollt wird. Wenn die Idee erfolgreich ist, feiern wir. Wenn sie scheitert, analysieren wir die Gründe, machen die gewonnen Erkenntnisse für alle Kolleg:innen verfügbar und gratulieren zum Mut, die Entscheidung getroffen zu haben. Manchmal setzen wir Ideen um, nur um aus dem Scheitern zu lernen.
Wir feiern unsere Erfolge gemeinsam, wenn wir unsere Objectives oder Key Results erreicht haben. Wie? Das entscheidest nur du! Unseren Unternehmenserfolg teilen wir auf Basis unseres Mitarbeiter:innenbeteiligungsprogramms.
Um unseren Mitarbeiter:innen möglichst viel Freiraum für Kreativität zu ermöglichen, gibt es bei Brickwise keine fixen, sondern ausschließlich flexible Arbeitszeiten. Dies umfasst auch den Arbeitsort. Alle Mitarbeiter:innen bestimmen ihre Arbeitszeit und ihren Arbeitsort selbst. Zudem haben unsere Mitarbeiter:innen die Option, eine 35 Stundenwoche auf Vollzeitbasis durch eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag (LINK) zu wählen. Welches Equipment unsere Mitarbeiter:innen nutzen möchten entscheiden sie selbst, denn sie entscheiden immer im besten Sinne von Brickwise.
Wir sind davon überzeugt, dass die Entwicklung des Unternehmenserfolges maßgeblich von der persönlichen Entwicklung unserer Mitarbeiter:innen abhängt. Um gemeinsam an der individuellen Entwicklung unserer Mitarbeiter:innen zu arbeiten, führen unsere Mitarbeiter:innen viermal im Jahr Role-Soul-Talks durch - mit einem/r Manager:in, mit einem Teammitglied; jede/r Mitarbeiter:in entscheidet individuell. Auf Basis dieser Role Soul Talks, entwickeln wir gemeinsam individuelle Möglichkeiten und Förderungen für Competency Development (z. B. Ausbildungen und Coachings) und Personal Development (z. B. Fitness, Language, Music, ...).
Feedback von außen leistet entscheidenden Beitrag zur persönlichen Weiterentwicklungen. Wir setzen Feedback daher bewusst auf die Tagesordnung von Meetings. Zudem ermöglichen und fördern wir Feedback Walks, rund 20-minütige Spaziergänge mit Teammitgliedern oder Manager:innen, um sich Feedback einzuholen oder zu geben (siehe Feedback).
Wir sind davon überzeugt, dass wir als Mensch nie auslernen und auslernen können. Um die persönliche und berufliche Weiterbildung unserer Mitarbeiter:innen zu fördern, ist es jeder und jedem überlassen, kleine Kurse und Weiterbildungen, bezahlte Feedbacks und den Zugriff auf (digitale) Konferenzen in Anspruch zu nehmen.
Mental Health Matters: Brickwise unterstützt das Wohlbefinden aller Mitarbeiter:innen und ermöglicht deshalb die anonyme psychologische Unterstützung von Instahelp kostenlos in Anspruch zu nehmen.
Ein gesunder Geist lebt in einem gesunden Körper: Deshalb bieten wir kostenlose Sport- und Wellnessangebote deiner Wahl. Von Fitness über Yoga und Klettern bis hin zu einem Wellnesstag ist alles dabei. Free Drinks & Fruits: Unsere Küche befindet sich im Herzen unseres Büros, und wir glauben an gesunde Pausen. Deshalb stellen wir den ganzen Tag über Früchte der Saison, Tee, Kaffee und Makava zur Verfügung. Außerdem haben wir zumindest einmal pro Woche einen gemeinsamen Lunch.
Weil Liebe durch den Magen geht und wir Beziehungen schätzen, kommen wir einmal pro Woche aus allen Abteilungen zu einem gemeinsamen Mittagessen zusammen. Dieses Essen wird an diesem Tag von Brickwise organisiert, bestellt und bezahlt. Wir nützen diese Gelegenheit, um uns mit Kolleg:innen zusammenzusetzen, mit denen wir eine Weile nicht gesprochen haben, und neue Mitarbeiter:innen im Team willkommen zu heißen.
Mystery Meetings sind eine Initiative, die die Möglichkeit bieten soll, Kolleg:innen kennenzulernen, mit denen man während Ihres üblichen Arbeitstages vielleicht nicht viel Kontakt hat. Einmal pro Monat treffen sich alle Mitarbeiter:innen mit einem/r zufällig ausgwähltem/n anderen Mitarbeiter:in, um sich bei einem Spaziergang (o.ä.) auszutauschen.
Weil wir davon überzeugt sind, dass wir viel voneinander lernen können, treffen wir uns regelmäßig zu After Work Events, um von besonderen Fähigkeiten und Leidenschaften unserer Kolleg:innen zu erfahren und zu lernen. Die Drinks gehen an diesen Abenden auf Brickwise.
Wenn wir einander Feedback geben, hat dies stets zum Ziel einander zu unterstützen. Wir verfolgen mit Feedback immer nur positive Absichten, nutzen es aber niemals, um die eigene Frustration herauszulassen. Das Feedback muss sich immer auf Dinge konzentrieren, die einen praktischen Nutzen haben. Wenn wir Feedback erhalten, zeigen wir Wertschätzung und sind dankbar für die Mühe, die sich der/die Feedbackgeber:in macht, hören aufmerksam zu, nehmen keine Verteidigungshaltung ein und setzen uns unvoreingenommen mit dem Feedback auseinander. Die Entscheidung wie und ob auf das Feedback reagiert wird, liegt aber immer ausschließlich bei dem/der Empfänger:in.
Wir versuchen nicht diese Kultur zu bewahren - wir versuchen sie zu verbessern. Ständig!
Wir freuen uns, wenn wir in Verbindung bleiben.
